要建立网格员队伍监督考核机制和部门服务管理工作监督考核机制，形成分级考核、分类考核、量化考核并行的监督考核体系。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。
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网格化管理是运用数字化、信息化手段，以乡镇（街道）、村（社区）、网格为区域范围，通过网格化管理信息平台，实现市县（区）联动、资源共享的一种管理新模式。随xx市政协调研组到xx、xx、xx、xx等市以及本市市委政法委、xx和xx港经济技术开发区，就网格化管理问题进行专题调研。从调研情况看，自治区综治委印发《关于推进网格化管理健全基层综合服务管理平台的指导意见》（桂综办〔xx〕9号）以后，网格化服务管理工作得到了全面铺开，各地在创新社会治理体制，不断提高社会治理水平方面，做了大量的工作，也取得了实实在在的成效。目前，xx市全市共划分网格2097个，落实专职或兼职网格员1824人，累计投入经费1200多万元。社会综合治理能力得以提升，社会治安日趋稳定，人民群众满意度得到快速提升；及时发现和化解了各种社会矛盾，促进了人际关系的更加和谐；密切了党群关系、干群关系；整合了资源，提高了资源的使用效率。在调研中，我们也发现，xx市在推进网格化管理提高综合服务水平方面还存在着诸多亟需解决的问题。本文主要就网格队伍建设管理方面的问题谈点粗浅看法。
从专题调研情况来看，xx市在网格队伍建设管理方面，存在的问题主要表现在这几个方面：总量不足、素质不高、体制不顺、管理不规范、专业化程度不高等。
1、网格管理人才总量和素质与社会发展不相适应
网格管理人才规模小、数量少、素质低、分布不均，大多数没有接受过系统培训和专业教育，工作方法单一，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。一是网格管理人才数量严重不足。现实情况是，现有的1824名网格员中，只有78人是专职网格员，其余都是社区及村干部兼任。xx港区的288个网格员中，没有一个是专职网格员。二是网格管理人员整体素质不高，很难适应日益繁重的社会工作岗位。调查显示，现有网格人员呈现“三多三少”特点，即：年龄大的多，年龄小的少；文化低的多，学历高的少；兼职的多，专职的少。服务管理理念滞后，对工作职责、运转流程、终端设备操作等了解不透彻等等问题。目前，网格管理繁杂的社会工作主要依靠社区组织开展，有限的财政投入和有限的人员很难支撑繁重的社会工作任务，社会工作群众参与度低，志愿者数量太少，社会工作只能在低水平上运行，导致目前网格化社会服务管理工作效率不高、作用不大、群众也不满意。
2、管理人员待遇与承担的工作任务不相称
由于受地方财力和人员编制所限，网格员大都是社区干部兼任，需要兼顾的工作多而繁杂，薪酬水平低，工作环境差，导致工作精力难以集中，服务管理难到位，直接影响了工作效力。一是工作任务重。以社区为例，城市社区配备7人，农村社区（村）配备5人，承担党建、综治、城管、安全生产、食品安全、消防、低保、计划生育、社会治安、精神文明等工作，工作任务十分繁重。二是薪酬水平低。社区干部薪酬在财政转移支付中列支，专职网格员月薪不到2000元，兼职网格员工作补助每月200元，总体水平偏低。三是工作条件差。由于缺乏资金投入，网格管理面对办公经费不足等现实的困难，办公条件差，缺少必要的交通工具，民政对象的调查摸底、计划生育、流动人口管理、辖区环境卫生、吸毒和精神病人信息收集等很多工作得不到居民的理解支持，仅靠说服教育很难奏效，工作开展举步维艰，网格管理人员的工作积极性也大打折扣，常常感到力不从心。
3、网格管理人才培养制度不完善
一是缺乏系统的培训计划。因为经费和人员不稳定等原因，系统的网格管理人才培训尚未排上党委政府的议事日程。二是缺乏专门的针对网格管理人才的培训机构。现有的网格工作从业人员中，迫切需要接受专业化培训，但由于尚未建立专门的培训阵地，在基层工作的网格管理人员很难有机会接受专业化培训。
4、网格管理人才激励机制不健全
一是评价机制尚未形成。由于缺少客观公正的评价机制，网格管理工作处于无法评估、无从评估的尴尬境地，网格管理人才的地位和作用没有得到足够的认同。二是待遇缺乏保障力。受经济发展水平的制约，公共财力在社会工作方面的投入严重不足，网格管理人才的薪酬、奖励难以兑现，其工资收入、福利待遇和养老、医疗保险难以得到保障，这在很大程度上制约了社会工作的推进和发展。三是激励机制尚未形成。目前网格管理人才的待遇没有与工作绩效挂钩，无法调动其积极性。另外，网格管理人才在职务晋升、职称评定、培养使用等方面存在体制性障碍，基本上处于相对独立的封闭体系中，难以吸引和留住人才，更难以有效提高网格管理工作服务水平。
1、加大财政投入，保障网格管理人才队伍稳定
xx市在网格建设管理方面的投资严重偏低。xx年xx的网格化经费预算分别为100万元、85万元、90万元、78万元；xx年，xx的网格化经费分别为100万元、25.2万元，90万元、80万元，加上市每年的100多万元综治信息化经费，一年也不过三、四百万元，与兄弟市、区相比有较大的差距。当前影响网格管理人才队伍稳定的因素还是待遇偏低的问题比较突出。因此，政府必须要尽快建立起完善的包括网格管理人才队伍工资收入等的工作经费投入机制。要按照社会发展规划和需要，在每年财政支出的公共服务项目预算中，划拨一定比例的经费用于网格管理工作，并根据社会发展趋势，参考GDP增幅和社会工作发展的实际需要，逐年增加投入。
为此，至少要从两方面考虑网格管理人才队伍待遇问题。一是落实经济待遇。要根据网格管理人员的工作强度，参照相关行业情况，建立起网格管理人才队伍合理的薪酬制度和奖励政策，逐步改善网格管理人才工资待遇。二是将网格管理人才纳入社保笼子，落实养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险制度，让网格管理人员感觉自己未来的生活有一定程度的安全保障，以消除他们后顾之忧。
2、建立健全相应的激励机制，吸引优秀人才加入网格管理队伍
要建立网格员队伍监督考核机制和部门服务管理工作监督考核机制，形成分级考核、分类考核、量化考核并行的监督考核体系。要把网格化管理工作列入绩效考评内容，并将基层的评价、群众的认可作为考评的重要内容和主要依据，对工作不力的单位主要领导实行问责，促使网格化管理健康有序发展。一是在不违反国家政策的前提下，给予网格管理人员报考国家公务员或事业单位工作人员适当的照顾。党委政府要对有突出贡献的网格管理人员进行表彰和物质奖励，对群众公认的优秀网格管理人才要设计一定的渠道破格吸收使用，让网格管理人员在政治上觉得有奔头。二是对网格管理人员在职务晋升、职称评定、培养使用等方面进行倾斜。当前，国家正在对职称评聘等进行改革，地方和单位的主动权加大了，这为地方政府和用人单位利用职称评聘功能调动网格管理人员的积极性提供了方便。因此，政府和用人单位要建立正常的职称评聘机制，利用职称杠杆对网格管理人员进行分类管理，实行优胜劣汰，同时，把优秀人员吸引到网格管理工作中来。
3、加强教育培训，提高网格管理人才成长速度
要定期开展培训，提高一线网格管理员工作能力和服务水平。培训内容要结合工作实际时时更新，尤其注重与群众自身利益密切相关的政策、法规、办事规程等内容的培训，让网格员对群众做到有问必答、有问能答、答必满意。要建立网格管理人才培养体系，提高稳定的网格管理人才来源。一是在党校、行政学院、或者其他专业的培训机构创办网格管理人才培训班，开展网格管理人才岗位技能培训，培养社会急需的初中级网格管理人才。二要创新培训方式方法，提高网格管理人才专业水平。加强对现有网格管理人才的专业培训。加强岗位锻炼，发挥实践对网格管理人才队伍培养的关键作用，积极开展岗前培训活动，坚持在干中学、在学中干，增长才干，提高能力。努力挖掘具有较大潜力的人才，并要适时进行交叉任职和轮岗锻炼，促进其综合能力素质的快速提高。
4、整合公共资源，加大协调力度，减轻网格管理人员的工作负担
目前，网格管理人员普遍感到工作量比较大，而很大一部分原因是重复劳动比较多。为了便于信息化管理，各部门大都建立了自己的信息系统。但由于各个部门信息系统建设时间不同、技术标准不一，设计程序不同、保密要求不一，一定程度上形成了“信息孤岛”，部门联动和信息共享很难落到实处就是因为各系统信息资源没有整合，如公安系统、组织人事系统、社保系统、卫生医疗系统等。平时这些部门要耗费大量的人力、物力、财力维护各自的信息系统，且资源不能共享，也不方便群众办事，这是对公共资源的一大浪费。所以，很有必要整合各部门信息资源。根据实际情况，分别由县区或市级层面统一协调处理，这样不仅能大大节约人财物，方便网格管理人员收集、处理和报送信息，更有利于快捷解决群众反映的各类问题，化解积案。
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